发牌Deal

非常讨厌刘雯雯这类反派。人设扁平、事件单一，仿佛她的存在就是为了在主角们过得顺风顺水的时候蹦出来恶心主角们一下。不过从另一种角度来说也算写实了，因为现实中就是有人骨子里就带着这种「没理由的坏」。

我不再群发拜年短信了，我不是特立独行也不是愤世嫉俗，我只是怀念真的东西。

还算好看的一本剧，台词流畅风趣，就是女主女扮男装被男一男二识破后扯不清的“三角恋”有点烦人，最后也没个了断。

这部剧有温暖有感动更有太多的惊喜。在翻阅最后的社恐日记时，真的有一种秒回当年的感觉。但是，无比庆幸自己可以走出那个懦弱的状态里，享受美好的生活。 这部剧里提及了很多真实的案例，更让我们看到了编剧最真实的一些人生感悟，看到了他对社恐患者的鼓励和安慰。 每一个人都是一座孤岛，但是我们和别人交换就会丰盈我们的岛屿，变的丰富起来，变的魅力四射起来。

每一个组织都渴望从优秀到卓越，实现基业长青，但真正的“百年老店”却屈指可数，究其原因，一个关键的因素是企业在持续成长过程中没有完成从“市场驱动”、“创新驱动”到“领导力驱动”的转型，120多岁的通用电气成功地实现了上述转型，成为企业界的楷模，在为股东和社会贡献卓越业绩和丰富经验的同时，通用电气为《发牌Deal》500强企业培养出了170多位CEO，成为领导人才培养的“黄埔军校”。 中国的企业也在面临这样的问题，过去三十年是飞速发展的三十年，但也确是企业良莠不齐的三十年，很多企业市场是完全依赖市场和改革红利发展起来，一旦市场竞争加剧或者外部环境重大变化，那么企业大厦就很快崩塌。阿里说要做102年的企业，我想阿里思考最多的一定不是战略，因为战略决策一定会有错误的时候，但是领导梯队的建设不会，所以虽然腾讯阿里体量相差不大，而在我眼里阿里确是更伟大的企业，因为他培养领导人才做的更好。这也是书里提到的管理质量。资本市场也非常看重这些。 具体来说，本剧揭秘阐述了从员工到首席执行官的领导力发展六个阶段（6P），领导者在每个阶段都要从领导技能、时间管理能力和工作理念三方面实现转型。在培养人才的过程中，一定要用到“教练辅导”（可以是领导者本人），教练辅导中的核心是教练需要让学员们深刻体会到，为什么他们要放弃这些旧的、让自己感觉舒服的工作方式，还要帮助学员们理解，为什么放弃这些方式对他们的职业发展和企业来说非常重要。领导梯队模型能够帮助实现两个目标。简单来说就是把我为什么希望你那么做的原因讲透。 无论从领导者自身的职业发展还是企业的未来着眼，他们都需要冷静下来，好好思考一下自己属于哪种类型的领导者，以及想成为哪种类型的领导者。领导梯队模型在实现这一目标方面是一个快速、有效的工具。 企业和企业之间有很多不同，领导梯队模型最大的价值就是它提供了一种框架，企业可以基于这个框架建立新的组织结构。 好剧，经常可以翻翻。