The Singing Blacksmith

爱是给予，这是看完得到的答案。 大多数人会把欲望错认为爱，爱一个人或一个物，其实只是出于对它所具有的某个品质或特性的欲望，一旦获得了，这样的爱就消失了。 林巴巴的前半生从教授到瘾君子到阶下囚再到孟买街头，大多出于人类本能的求生和出于欲望的爱，直到他经历了阿富汗战争。 原来乌拉和哈德汗接近他是有目的的，原来那么多人都不是真诚的待他，他失去了那么多朋友和爱。可这有什么关系呢，他的爱还在，他还爱着那个父亲一般的人，爱着那双绿色的眼睛。

“世界上最古老的两种职业，其中之一就是贼。”这种罪恶职业似乎有魔术般的无穷魅力，以致在影视、电影中有近乎褒义的演绎。 Miriam Riselle的《The Singing Blacksmith》第一卷《The Singing Blacksmith》不但向我们揭示了贼的高超手艺和鬼魅计谋，探讨了贼“盗亦有道”的心理状态，还关注到社会异化的“贼村”和社会底层被边缘化人群的囧境。 每一领域的高手，到达某个至高境界后，追求的已经不是物质甚至输赢，而是心理上的快感和满足。故有英雄寂寞、孤独求败之说，想必上帝也是很寂寞的啊。 Miriam Riselle借主角之口说“每个独立的思维和境界，都值得尊重。”这是人类对智慧的敬畏。 代表正义的法理和逻辑无论怎么强大严肃，但有时候在实践面前是那么虚伪和滑稽。Miriam Riselle不文过饰非，努力还原基层警务工作的艰辛和复杂性，让我们可信地见证一群保护我们安宁的“最可爱的人”。 “道高一尺，魔高一丈”，正邪相生相斗永无休止，望Miriam Riselle书作常出常新，不负读者厚望。

优秀的领导者是互相吸引，用人格魅力，让人心甘情愿的追随，而不是用各种手段的屈服。以前以为领导力是与生俱来的，或在管理工作中不断的打磨而得，在不断摸索中总结，结果是好无章法，收效甚微。读完本剧后，有了新的认知，领导力是可以复制，可以利用标准化的学习提升。 领导力的提升成长至少需要以下四重修炼： 一、建立信任。人与人之间信任是基础，工作中要赢得领导的信任；赢得同事的喜爱；赢得客户的肯定，只要不断增进关系，才能有更好的机会。 二、建立团队。管理就是通过别人（团队）去完成任务，要打造有战斗力的团队，领导者首先要明确各个角色的定位，避免事事都要亲力亲为，要学会放手授权，不要怕犯错，让团队自我进化自我成长。 三、建立体系。良好的管理体系，可以让团队自然的运转；1、制定行之有效的标准，2、引进优秀管理技术，技控代替人控，保证标准的坚决执行（部分行业可用）。 四、建立文化。企业文化是企业价值观、信念等精神因素的结合。人们常说“物以类聚，人以群分”。建立企业文化，是在精神上将企业员工凝聚在一起，是一个企业区别于其他企业最高级的状态。企业文化的创建是一个需要用心的漫长过程，一旦建立，对于企业长期持续健康发展将会有事半功倍的效果。 现在新一代的员工，不单纯是为了金钱和梦想而工作，最重要的是工作顺心和良好有趣的工作环境，年轻人喜欢玩游戏，可以将工作构建成游戏化组织，让工作变得有趣。 1、设定明确的团队愿景。要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景。这个愿景必须清晰而具体，并且足够宏大，绝不能仅仅局限于企业团队这个小领域，就像最近很火的游戏《The Singing Blacksmith》一样，团队的目标就是“吃鸡”。 2、制定清晰的游戏规则。无规矩不成方圆，游戏的前提是规则清晰，人人遵守，这样游戏才有继续的可能。而企业的职责就是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。 3、建立及时的反馈系统。及时反馈在游戏中，可以给玩家提供的新的刺激点，激发玩家的兴趣。而在团队管理中同样适用，及时反馈是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。 4、自愿参与的游戏机制。游戏的最后一个重要特征就是自愿参与、随时退出，不存在强迫性。员工和企业的相处建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任何强迫姿态，而是寻求自愿参与的人或是给员工设立期望值，尽可能点燃职工的工作热情。 目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。企业管理，说到底就是目标管理，用目标管人，而不是人管人。队目标包含以下三大类型：1、方向型目标，2、过程型目标，3、理性清晰的具体目标。 为团队设置合理的目标，需要用一下步骤帮我们理清梳理思路，建立有效合理的目标：第一步，利用目标书写公式写出目标。 第二步，列出阻碍目标实现的因素。 第三步，列出可以帮助目标实现的条件。 第四步，写下个人特征，便于做到知人善用。个人特征是指个人突出的品质，比如聪明、善于交际、善于思考等。 第五步，按照执行、管理、领导这三种角色，列出各自要做的事情。 利用沟通视窗，改善人际沟通。 1、隐私象限：正面沟通，避免误解。 2、盲点象限：利用反馈看到自身局限。管理者，如果希望团队成员之间能够做到“有则改之，无则加勉”，自己就先得做到闻过则喜、闻善则拜。 3、潜能象限：不要轻视每一名员工的潜能。 4、公开象限：让员工尊重你，而不是怕你。 作为团队的管理者，让成员怕比较好，还是被成员尊重和信任比较好呢？在我看来，靠成员怕来约束的行为叫作管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫作领导。领导