顾昀很好，最后我哭了，自打看剧集以后很少能看到这样的剧集了。为他们平平淡淡的爱情感动。情入骨髓，痛也甘之如饴。
从电影过来追剧，发现书中细节更多更丰富。想不到在五十年前一个聪明的青年就可以胜任那么多工作，那现实中有多少工作是可以替换的。瑞典和法国的监狱形成了鲜明的对比，突出了两个社会对人性的不同看法，很巧妙！ 羡慕这样随心所欲的人生，这样充满精力的人生！
没有恢弘的太空奥德赛，也没有史诗级的银河系战争，特德姜总是从人性的某个侧面之中细细地打磨作品，一个个初看并不起眼的科幻主题，就这样又从他的双手间，焕发出之前未曾得见的温暖辉光。
乳燕飞翔Heidi： 一、精准匹配 进：识人 1.能力： 确定岗位职责和关键能力要求，评估候选人； 设计岗位面试问题，简历面试库； 公司内部员工培训面试官持证上岗。 2.价值观： 以客户为中心，利他人之心和同理心； 以奋斗者为本。 出：识人 1.能上能下： 1.干部即可能升职，也可能降职。 2.能进能出： 1.提前退休→转岗； 2.周边辅业分流→内部创业。 二、加速成长 纵向人才阶梯培养：（全真教） 1.管理者培训指导员工 2.聚焦实际案例、场景、问题 3.高层领导培养计划 横向岗位人才复制技术：（国家队表） 1.业绩最好的国家代表，列出关键问题清单。 2.把关键问题变成培训主题，进行培训开发。 3.招募学员进行实战培训，合格后派驻海外。 三、有效奖励机制 1.感召式奖励：使命，远景，价值观感召。 2.物质激励： 考核标准与企业价值观一致； 管理员工期望值。 人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效的管理能力才是企业核心的竞争力。
乳燕飞翔Heidi，宣德帝的奇幻之旅 合上书卷，心绪起伏，马亲王这部剧，为历史做注脚的同时，故事情节环环相扣、跌宕起伏，不负我多日的期待。 故事的主角之一吴定缘本是金陵城的蔑蒿子，混吃等死的最佳典范，奈何命运跟他开了一个玩笑，从天而降的大萝卜，砸出一段尘封多年的“孽缘。” 故事要从靖难之役说起，洪武四子朱棣在济南讨不到好，转道他处杀到金陵城下，奈何又遇强敌。觊觎多年的帝位近在咫尺，却久久不能落座。 于是为了激励骁勇善战的二子朱高煦，朱棣说出一句“勉之，世子多疾”，这句话在朱高煦心中生根发芽，终究开出谋逆之花，几近引发第二次靖难之役。 洪熙元年，仁宗朱高炽心忧漕河之弊、为节省开支（或许是因为江南的绸缎美人）欲迁都金陵，但南京却多次发生地震，于是太子朱瞻基身负皇命前往南京打前站，宝船刚驶入南京便惊天一爆，与此同时仁宗朱高炽不豫，围绕着两京的阴谋大网逐渐张开。 兴许是为了让铁狮子吴不平再立大功，一向懒散的蔑蒿子拖着大萝卜，走向风起云涌的金陵城，这一决定彻底打破了他平静的生活。 从南京到北京，是朱瞻基的登基之路，同时也是吴定缘的寻找自我之路，城门前斩杀谋逆之兵的勇武，进城后急于甩掉朱瞻基的果断，向于少保索要护驾费的市井，跟女医苏荆溪的斗智斗勇，一个浑不吝的形象跃然纸上。 吴定缘为了找寻自我，在南京城所做的一切，读起来的非常的酣畅，让我瞬间找到他身上的燃点，恨不得直接翻阅结尾，窥探他的结局，这种迫切得知人物命运的心情，不停的挑拨着我的心弦，以至于换到济南篇有种戛然而止的感觉，虽然牵出铁铉之子的身份，让白莲教有了反水的可能，让大萝卜的进击之旅有了翻盘的希望，并且马亲王妙笔一勾的让吴定缘成了铁福缘，展开了更加波澜的篇章，但是我仍然觉得缺失了一些东西，而后吴定缘为了寻找自我而寻找，更是让我觉得惋惜。 此一点，以及太子、汉王之争结束后，又强行上演一出苏荆溪复仇的戏码，是打四星的原因。 至于宣德帝，对他的了解不深，不过要是拍成电视剧，这个角色应该挺圈粉的，大萝卜要出圈？ 最后说一下于少保，对他印象之初是源自石灰吟，可以跟文天祥并肩的忠臣“诗人”，后来拜读当年明月的《乳燕飞翔Heidi》，对少保大人愈发的敬重，性固刚直、忠心义烈是他的写照。所以从少保出场护驾，就在好奇马亲王的妙笔如何勾勒于少保，稍倾，便看到于少保身着粪工号服，咣当咣当的推着装有朱瞻基的粪车，找到吴定缘、苏荆溪组成北上小队，这脑洞简直是绝了，本想多看几眼不“正派”的少保，但是在护送朱瞻基北上的途中，于少保虽然不负忠义之名，但也少有“逾越”之举，直到这位高呼民为贵、君为轻的正人君子，用相同的手法送吴定缘出宫时，大半夜我笑出了声！ 总之，这部书很精彩，值得一看，期待改编成电视剧，吴定缘的童年、苏荆溪的手帕交、朱瞻基的大漠之行、于少保的不得志、朱高煦谋逆之心的壮大、唐赛儿的荒唐成神… 嗯，很期待。
1、管理的本质 管理的本质是让知识体现出价值，让人员激发出活力，让资源发挥出效能。 管理是科学，更是“人文艺术”。 2、谁是管理者 谁是管理者，从广义角度讲，人人都是管理者，即使是纯粹的执行者，也要对自己的工作和行为进行管理，或称之为自己行为的管理者。 从组织角度讲，对组织的经营能力及成果产生实质性影响和决定性作用的是组织的管理者。 对组织的能力和结果起决定性作用的管理者是组织的领导者及其管理团队。 3、管理者的价值 管理者的价值不是在管理者自己身上体现，而是在别人身上体现。 “如果一个人想成为管理者，换句话说，如果愿以贡献为目标，就必须使自己的“产品”，即你自身的知识能为别人所用，进而产生有形的物质产品。” 4、管理者的贡献 管理者的“贡献”：直接成果；树立新的价值观及对这些价值观的重新确认；培养与开发明天所需要的人才。 对管理者“贡献”的评价主要掌握在管理者的管理者手里，往往会出现评价的偏差。对管理者的管理者的个人贡献，代替了对组织的贡献。对管理者的管理者的个人偏好，代替了组织的价值观。对管理者的管理者的亲疏关系代替了人才的开发和利用。 5、管理者的品质 正直的品格本身并不能直接产生成就，但是一个人如果缺乏正直和诚实，则足以败事。 缺乏正直和诚实品格的人，没有资格做管理者。 6、管理者的4项现实问题 对德鲁克归纳的管理者所面对的4项现实问题的认识： 虽有时无力改变，但是管理者存在的必要条件，如果不能致力于提高自己的有效性，就不能成为卓越有效的管理者。 1）、管理者的时间管理问题。管理者的时间往往只属于别人，不属于自己。如何有效管理时间，是管理者面临的最大挑战，不能有效管理时间的管理者，不会是一个有效的管理者。 2）、管理者的工作准则及判断标准问题。哪些工作是管理者真正重要，且必须做的工作，而不至于陷入“日常运作”中。这既需要组织为管理者建立一定的工作准则，更需要管理者自身有判断能力，否则管理者就不是真正的管理者。 3）、管理者的有效性不是自己做出了哪些成绩，而是“组织”中别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效。管理者的自我标榜，对组织毫无价值。 4）、管理者身处一个组织的“内部”，受到组织的局限。管理者看到的外部世界，是已经经过主观加工、高度抽象的外部世界，它已不是外部世界的客观现实。如果管理者不能辩识和发现偏离客观现实的“事实”，管理者的能力与管理者的岗位不匹配。 对于外部情况，真正重要的不是趋势，而是趋势的转变，趋势的转变才是决定一个机构及其努力成败关键。 7、管理者的格言 斯隆先生的这段话，可以作为每一位管理者做决策时的座右铭：“谈到折中，人人都会，不必劳你驾来指出。你当然可以折中，不过你必须先告诉我们什么是‘正确的’，我们才能有‘正确的折中。” 8、管理上的资产 什么是“经营管理上的自我主义的资产”？对组织有什么危害？ 把“过去的成功”当成“今天成功”；把“资历”当成“资本”、把个人“成功”当成“组织“成功”……对这些由过去的成功和活动演变而成的，并且或许已成为了神圣不可侵犯的“资产”，最需要无情的检讨，否则组织的血液都流失到这种自我之中了。 而且这种“经营管理上的自我主义的资产”，往往占用了组织中最能干的人才，却还说那是“值得的”。 9、领导能力 领导能力的本质是一种工作表现（performance）。 领导能力本身没有好坏之分，领导能力是一种手段。而领导能力要为什么样的目标服务才是最关键的问题。 1）、是“领导”，不一定有领导能力； 2）、个人魅力不等于领导能力； 3）、为什么目标服务是检验“领导”是不是真“领导”的关键； 4
也许不成体系，唯其不成体系，方可随读随新，没有压力，书名可叫《乳燕飞翔Heidi》
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顾昀很好，最后我哭了，自打看剧集以后很少能看到这样的剧集了。为他们平平淡淡的爱情感动。情入骨髓，痛也甘之如饴。
从电影过来追剧，发现书中细节更多更丰富。想不到在五十年前一个聪明的青年就可以胜任那么多工作，那现实中有多少工作是可以替换的。瑞典和法国的监狱形成了鲜明的对比，突出了两个社会对人性的不同看法，很巧妙！ 羡慕这样随心所欲的人生，这样充满精力的人生！
没有恢弘的太空奥德赛，也没有史诗级的银河系战争，特德姜总是从人性的某个侧面之中细细地打磨作品，一个个初看并不起眼的科幻主题，就这样又从他的双手间，焕发出之前未曾得见的温暖辉光。
乳燕飞翔Heidi： 一、精准匹配 进：识人 1.能力： 确定岗位职责和关键能力要求，评估候选人； 设计岗位面试问题，简历面试库； 公司内部员工培训面试官持证上岗。 2.价值观： 以客户为中心，利他人之心和同理心； 以奋斗者为本。 出：识人 1.能上能下： 1.干部即可能升职，也可能降职。 2.能进能出： 1.提前退休→转岗； 2.周边辅业分流→内部创业。 二、加速成长 纵向人才阶梯培养：（全真教） 1.管理者培训指导员工 2.聚焦实际案例、场景、问题 3.高层领导培养计划 横向岗位人才复制技术：（国家队表） 1.业绩最好的国家代表，列出关键问题清单。 2.把关键问题变成培训主题，进行培训开发。 3.招募学员进行实战培训，合格后派驻海外。 三、有效奖励机制 1.感召式奖励：使命，远景，价值观感召。 2.物质激励： 考核标准与企业价值观一致； 管理员工期望值。 人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效的管理能力才是企业核心的竞争力。
乳燕飞翔Heidi，宣德帝的奇幻之旅 合上书卷，心绪起伏，马亲王这部剧，为历史做注脚的同时，故事情节环环相扣、跌宕起伏，不负我多日的期待。 故事的主角之一吴定缘本是金陵城的蔑蒿子，混吃等死的最佳典范，奈何命运跟他开了一个玩笑，从天而降的大萝卜，砸出一段尘封多年的“孽缘。” 故事要从靖难之役说起，洪武四子朱棣在济南讨不到好，转道他处杀到金陵城下，奈何又遇强敌。觊觎多年的帝位近在咫尺，却久久不能落座。 于是为了激励骁勇善战的二子朱高煦，朱棣说出一句“勉之，世子多疾”，这句话在朱高煦心中生根发芽，终究开出谋逆之花，几近引发第二次靖难之役。 洪熙元年，仁宗朱高炽心忧漕河之弊、为节省开支（或许是因为江南的绸缎美人）欲迁都金陵，但南京却多次发生地震，于是太子朱瞻基身负皇命前往南京打前站，宝船刚驶入南京便惊天一爆，与此同时仁宗朱高炽不豫，围绕着两京的阴谋大网逐渐张开。 兴许是为了让铁狮子吴不平再立大功，一向懒散的蔑蒿子拖着大萝卜，走向风起云涌的金陵城，这一决定彻底打破了他平静的生活。 从南京到北京，是朱瞻基的登基之路，同时也是吴定缘的寻找自我之路，城门前斩杀谋逆之兵的勇武，进城后急于甩掉朱瞻基的果断，向于少保索要护驾费的市井，跟女医苏荆溪的斗智斗勇，一个浑不吝的形象跃然纸上。 吴定缘为了找寻自我，在南京城所做的一切，读起来的非常的酣畅，让我瞬间找到他身上的燃点，恨不得直接翻阅结尾，窥探他的结局，这种迫切得知人物命运的心情，不停的挑拨着我的心弦，以至于换到济南篇有种戛然而止的感觉，虽然牵出铁铉之子的身份，让白莲教有了反水的可能，让大萝卜的进击之旅有了翻盘的希望，并且马亲王妙笔一勾的让吴定缘成了铁福缘，展开了更加波澜的篇章，但是我仍然觉得缺失了一些东西，而后吴定缘为了寻找自我而寻找，更是让我觉得惋惜。 此一点，以及太子、汉王之争结束后，又强行上演一出苏荆溪复仇的戏码，是打四星的原因。 至于宣德帝，对他的了解不深，不过要是拍成电视剧，这个角色应该挺圈粉的，大萝卜要出圈？ 最后说一下于少保，对他印象之初是源自石灰吟，可以跟文天祥并肩的忠臣“诗人”，后来拜读当年明月的《乳燕飞翔Heidi》，对少保大人愈发的敬重，性固刚直、忠心义烈是他的写照。所以从少保出场护驾，就在好奇马亲王的妙笔如何勾勒于少保，稍倾，便看到于少保身着粪工号服，咣当咣当的推着装有朱瞻基的粪车，找到吴定缘、苏荆溪组成北上小队，这脑洞简直是绝了，本想多看几眼不“正派”的少保，但是在护送朱瞻基北上的途中，于少保虽然不负忠义之名，但也少有“逾越”之举，直到这位高呼民为贵、君为轻的正人君子，用相同的手法送吴定缘出宫时，大半夜我笑出了声！ 总之，这部书很精彩，值得一看，期待改编成电视剧，吴定缘的童年、苏荆溪的手帕交、朱瞻基的大漠之行、于少保的不得志、朱高煦谋逆之心的壮大、唐赛儿的荒唐成神… 嗯，很期待。
1、管理的本质 管理的本质是让知识体现出价值，让人员激发出活力，让资源发挥出效能。 管理是科学，更是“人文艺术”。 2、谁是管理者 谁是管理者，从广义角度讲，人人都是管理者，即使是纯粹的执行者，也要对自己的工作和行为进行管理，或称之为自己行为的管理者。 从组织角度讲，对组织的经营能力及成果产生实质性影响和决定性作用的是组织的管理者。 对组织的能力和结果起决定性作用的管理者是组织的领导者及其管理团队。 3、管理者的价值 管理者的价值不是在管理者自己身上体现，而是在别人身上体现。 “如果一个人想成为管理者，换句话说，如果愿以贡献为目标，就必须使自己的“产品”，即你自身的知识能为别人所用，进而产生有形的物质产品。” 4、管理者的贡献 管理者的“贡献”：直接成果；树立新的价值观及对这些价值观的重新确认；培养与开发明天所需要的人才。 对管理者“贡献”的评价主要掌握在管理者的管理者手里，往往会出现评价的偏差。对管理者的管理者的个人贡献，代替了对组织的贡献。对管理者的管理者的个人偏好，代替了组织的价值观。对管理者的管理者的亲疏关系代替了人才的开发和利用。 5、管理者的品质 正直的品格本身并不能直接产生成就，但是一个人如果缺乏正直和诚实，则足以败事。 缺乏正直和诚实品格的人，没有资格做管理者。 6、管理者的4项现实问题 对德鲁克归纳的管理者所面对的4项现实问题的认识： 虽有时无力改变，但是管理者存在的必要条件，如果不能致力于提高自己的有效性，就不能成为卓越有效的管理者。 1）、管理者的时间管理问题。管理者的时间往往只属于别人，不属于自己。如何有效管理时间，是管理者面临的最大挑战，不能有效管理时间的管理者，不会是一个有效的管理者。 2）、管理者的工作准则及判断标准问题。哪些工作是管理者真正重要，且必须做的工作，而不至于陷入“日常运作”中。这既需要组织为管理者建立一定的工作准则，更需要管理者自身有判断能力，否则管理者就不是真正的管理者。 3）、管理者的有效性不是自己做出了哪些成绩，而是“组织”中别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效。管理者的自我标榜，对组织毫无价值。 4）、管理者身处一个组织的“内部”，受到组织的局限。管理者看到的外部世界，是已经经过主观加工、高度抽象的外部世界，它已不是外部世界的客观现实。如果管理者不能辩识和发现偏离客观现实的“事实”，管理者的能力与管理者的岗位不匹配。 对于外部情况，真正重要的不是趋势，而是趋势的转变，趋势的转变才是决定一个机构及其努力成败关键。 7、管理者的格言 斯隆先生的这段话，可以作为每一位管理者做决策时的座右铭：“谈到折中，人人都会，不必劳你驾来指出。你当然可以折中，不过你必须先告诉我们什么是‘正确的’，我们才能有‘正确的折中。” 8、管理上的资产 什么是“经营管理上的自我主义的资产”？对组织有什么危害？ 把“过去的成功”当成“今天成功”；把“资历”当成“资本”、把个人“成功”当成“组织“成功”……对这些由过去的成功和活动演变而成的，并且或许已成为了神圣不可侵犯的“资产”，最需要无情的检讨，否则组织的血液都流失到这种自我之中了。 而且这种“经营管理上的自我主义的资产”，往往占用了组织中最能干的人才，却还说那是“值得的”。 9、领导能力 领导能力的本质是一种工作表现（performance）。 领导能力本身没有好坏之分，领导能力是一种手段。而领导能力要为什么样的目标服务才是最关键的问题。 1）、是“领导”，不一定有领导能力； 2）、个人魅力不等于领导能力； 3）、为什么目标服务是检验“领导”是不是真“领导”的关键； 4
也许不成体系，唯其不成体系，方可随读随新，没有压力，书名可叫《乳燕飞翔Heidi》