Gunnar Hedes saga

就想吃东西，发现某点不干净，就会如鲠在喉。 而这部剧，发现里面很离谱很严重的错误，就让我质疑全书的真实性。

《Gunnar Hedes saga》编剧是Stina Berg，通过对美国18家高瞻远瞩公司和对照公司的对比研究，希望找出高瞻远瞩公司持久经营的密码，为那些有志于建立经得起时间考验的伟大公司企业家提供实际指导。 编剧把企业经营的表象和本质比作“报时”和“造钟”，非常贴切。一个伟大的构想、一位卓越的领袖、一款优秀的产品都可以比作“报时”，那么一个持续演进的组织、一个吸引和培养更多卓越人才的机制、一个可以发挥创造力的环境就是“造钟”。 基于核心理念，创造出有型的机制，是造钟的根本要义。 我根据个人理解把书中观点提炼为两个方面： 1、核心理念是公司的灵魂 如果把利润比作人体需要的氧气、食物、水和血液，那么核心理念就是公司的灵魂，它指引这公司去往何处。 核心理念包括核心价值观和核心使命。核心价值观是的关键在于“自己的需要”，无论周围世界如何改变，我们是否都会以此作为核心价值。核心使命是公司存在的根本原因，是公司的灵魂。例如3M公司永远寻求用创新方法解决未解决的问题，这个使命带领3M不断地进入广泛的新领域，而不局限于粘合剂、研磨剂等产品；惠普未了让人们生活变得更好而做出技术上的贡献，这个使命引导公司远远超越了它做电子产品的缘起。 制定核心理念时，关键不在于公司是否有“正确的”核心理念，或者“让人喜爱的”核心理念，而在于是否抓住自己真正相信的东西，更在于公司的人对这一核心理念是否提升为信仰的层级，是否能在公司内部产生“教义般”的文化。 2、把核心理念转化为具体事项、变成有约束力的机制 公司能否超越“纸上谈兵”的理念，把它变成融入组织、引导组织不断不断进化，关键是能否把核心理念转化为具体事项、变成有约束力的机制，也就是不断的“造钟”。 “造钟”的方式有很多种，大到建立一种影响千万人的企业文化、培养优秀人才的组织，小到解决一个滞销品的方法、一种产品创新的思路，这些都算数。我列举书中的两种“造钟”的方式： 1）刺激进步融入组织 核心理念和追求进步的驱动力来源于个人，但是高瞻远瞩公司能把个人的核心理念制定为制度，融入组织结构中。 迪士尼创设迪士尼大学，要求每一个员工参加“迪士尼传统”研讨会；惠普制定宗教般的内部晋升政策，并把公司哲学转化为许多方面的措施用来评估和提升员工；宝洁不只认为自我强化的进步是好主意，还设计一种结构，使公司不同的产品线之间激烈竞争。3M在鼓励个人主动和创新方面不只是给予口头奖励而已，公司还采用分权制度，容许研究人员有15%的时间进行他们喜爱的任何计划。公司还创设一个内部的创业投资基金，制定一条规则，规定每个部门年销售额的25%应该来自最近5年推出的产品。 2）永不满足的机制 高瞻远瞩公司有强大的机制来产生永不满足的心态，消除自满从而在外部世界发出要求之前，就刺激变革和改善。 通用电气采用一种叫做“动脑会”的程序，把内部的永不满足制度化；波音采用一种我们称之为“敌人观点”的规划程序，为自己创造不安的感觉；沃尔顿在沃尔玛的早期就开始采用了一种叫做“打败昨天”记录的机制；诺斯通创造了员工永不停止改善的环境，每小时做一次销售额排名，衡量同事之间的成就等等。 高瞻远瞩公司的根本在于转化核心理念和独特追求进步的精神，使之融入组织结构的所有层面，化为目标、战略、战术、政策、程序、文化习性、管理行为、建设蓝图、支付制度、会计制度、职务设计，一句话，化成公司的一切作为。 从选股的角度来看，这部剧也很有参考意义。很多公司都把“拼搏”“进取”“创新”等“正确的”价值观当做自己的企业文化，而实际这些所谓的企业文化有几成转化为了公司的机制，融入了组织呢？

巨难看……看到多少章来着，实在实在实在是看不下去了。很多人可能跟我有一样的毛病，就是嘴上吐槽，然后开了一本剧之后必须必须要看完，但是这一本剧是真的让我看吐了，竟然帮我把这个毛病给改了，看到中途给放弃了。 想入坑的尽管来! 槽点:实在太多了，列举几个: 1、文笔幼稚，故事老套，有点像零几年那时候的风格。 2、情节:男女主各种误会，女主竟然误会男主娶了别人然后跑了。PS:就看到这我就看不下去了。 3、女主智商忽高忽低，很不稳定，一会儿牛批的不行，一会儿又被算计的很惨。然后此时男主弱鸡的不行呵呵! 4、穿越中间变玄幻，但是不伦不类的。 5、女主跟男主睡在一起，还很亲密，然后又觉得男主不爱她，然后还说自己只是跟他是合作伙伴关系，真的是又当又立! 6、跳到最后看了一下，男女主貌似是神仙下凡渡劫来了?!中间没看，不太清楚。

为什么我会把这件事分享给别人？广受大家分享的消息有什么共同点呢？我发布的信息为什么分享者寥寥无几？ 《Gunnar Hedes saga》这部剧中，你都可以找到答案。这部剧是Pauline Brunius的佳作，他是宾夕法尼亚大学沃顿商学院市场营销学教授。他的研究及想法被《Gunnar Hedes saga》评为年度最佳新概念之一。Pauline Brunius在学术和教学上都获得了诸多的荣誉，其中包括沃顿商学院授予的“钢铁教授”（Iron Prof.）称号。 这部剧解决了人们主动分享信息有哪些触发因素这一问题。编剧通过大量的案例研究分析，总结出了影响分享的6个因素： ①社交货币 我们每个人都有表达的欲望，每天都在说着很多话，自然就需要谈资。能被大众普遍分享的谈资有些什么特征呢？ ⑴具有内在吸引力：发掘标志性的内心世界。 开发非凡吸引力的关键是，要让事情看起来更加有趣，新奇，生动。 一种令人产生惊讶的方式就是打破常规，提出有悖于人们思维定式的产品、思想或者服务。 神秘（引发好奇心）和争议也是产生非凡吸引力的两大要素。 ⑵杠杆原理：消息具有游戏特性 游戏的本质就是帮我们挣得比别人更优越的社交货币，因为玩游戏让我们看起来比别人更加聪明和睿智。 将事件设计成一个游戏，能够打怪升级，能够获得相应的奖励，如何设计一个高质量的游戏？生活中很多竞赛都引入了游戏原理。 ㈢使人们感觉像自己人：使人们有自然天成，身临其境的归属感。 稀缺性和专用性能让顾客更有归属感，能增加人们的满足感，更易分享，稀缺性由能够提供物品的数量决定，专用性指在不同方式和渠道中的可用性，专用性的商品仅仅提供给某些达到特殊标准的顾客。比如：限时抢购。 ②诱因 为什么人们更喜欢谈论某些特定的产品？ 产品的使用频率是个非常强大的诱因。诱因只需要少量的环境暗示就能激发更多的相关概念和思想。 与其寻找引人注目的话题，还不如考虑话题流传的情境。一定要仔细思考这种产品或思想是否每天都能被目标客户所处的情境诱发出来，而不是考虑产品的趣味。追求趣味是我们的错误趋势。 假如评价或者提醒能够引起人们的大量关注，即使是消极的甚至恶劣的口碑一样可以增加产品的销量。 竞争对手一样可以作为品牌的诱因。 什么样的刺激物会是更好的诱因呢？一个关键的一判断因素是，激活的频率，也就是说刺激物能够多么频繁的在人们的日常生活中出现。如“周末最适合喝米克的啤酒”。 在顾客发生消费行为时，选择诱因的发生地点又是一个非常重要的因素。 口碑传播中首要强调当时的周围环境。 诱因会因为所处的时期不同而有所差别。诱因一样，所处时期不一样，传播力不同。 我们需要合理的利用周围的情境。 ③情绪 科学文章的渐进性创新或不断的发现与探索之旅，能够激发出读者的敬畏之情。 敬畏是一种复杂的情绪体系。他经常包含着惊讶，出乎预料或神秘的意识。敬畏之情能够增加人们的共享行为。让人敬畏的文章，转载率比一般的文章高出30%。 令人担忧和生气的文章完全占据了公众新闻点击率的前列，越让人生气和担忧的话题越能引起公众的注意。 像敬畏的情绪一样，生气和担忧的情绪会增加人们的共享行为。而这正是因为他们能高度唤醒人们的情绪，他们能点燃并激活人们行为的情绪之火，让人们心甘情愿的传播与之相关的信息。 ④公共性 让某些事情更具观察性就可以让他们更好地被模仿，驱动人们相互共享的关键要素就是公共可视性。假如某些东西生来就是可以被别人观看到的，那么就请让他更好的被更多人看到。 人们实际上有从众倾向，喜欢模仿别人的方式做事。如“认为排队的队伍越长，食物越美味。” 行为是可以观察到的，具备可视性，但思想是隐晦的，看不见，也摸不着。 使隐蔽的产品公开化。如果人们看不到其他人的选择和行为，就不

宇宙中，所有生物的都荒唐而不可理喻。人类只是其中更无趣更低级的一员罢了。这是我喜欢的论调和幽默感。