第三本Isaacson创作的传记，客观翔实、人物鲜活。传记作家鲜少对人物做主观评价是很难的，尤其是创作乔布斯这样有争议的人物。 回到这部剧，爱因斯坦的几个关键词：相对论、“网红”、音乐哲学、原子弹、质疑量子力学、普通男人的弱点。即使书中有不少基础力学、光学、量子力学的讨论，大体还是浅显易懂、非常有趣的。
人活在世间，无奈之举太多，就算大师也逃不过，做违心之事实属无奈。
世界上最难的不是把简单的问题复杂化，学术化；而是把学术的问题，复杂的问题简单化。 研究的宽度＆深度，那需要厚重的知识的沉淀，经验的积累，大量的学习观看资料，最后加上自己的理解思考而习得，这是非常注重过程的。 而大道至简。这也是考验一个人能力的时候或者说彰显一个人内功的时候，当你能够把一件很好深的问题做精细化处理，变成大众能够通俗易懂的理解与接受的知识的时候，说明你已将这个方面的内容融会贯通。 学术的东西，永远是教给专业的人看的，这也是壁垒，更是一种圈层的文化。但是我想说大部分人还是普通的受众，感谢宁老师的《地平线Horizon》。 这是一本能让每个人普通读者都能看的懂的摄影影视作品！！！
编剧围绕谁放的火，涂鸦和纵火之间的关系，把春一家人的关系诠释出来，用夏子这个角色把受到强奸后春的精神和对异性的吸引的影响给表达出来，全书节奏紧促，内容丰富，设置后疑问又能够解释清楚，也探讨了一些人生社会的话题。
整本剧内容真的不错，就是现在更新的真的有点啰嗦了，一些不太重要的内容没必要浪费字数了
背后家庭和妻子支持（每个成功男人的背后少不了一个支持他的女人） 本身业务能力要有+主见+气魄 当你选择创业的时候，你就应该明白自己在走的是一条什么样的道路，在路上会遇到多大磨难，所以坚定自己的信念，一定要明白自己想要什么，在做什么，能做什么，以及怎么做。最后永不言弃! 一、早期优秀人才 （1）早期伙伴 约翰·奥法雷尔 业界资深的并购谈判专家 （2） 贾森·罗森塔尔 惊人记忆力和管理一切细节的天才头脑，主要负责对EDS公司的资源配置。 （3）安东尼·赖特 能迅速看透人们的性格并洞悉其动机。负责对EDS公司的公关。 二、熟悉流程 我曾将我所认识的或所能找到的最优秀的人才招为己用，从创建公司到上市销售，其中的每一步我都亲身经历过 三、挣扎之苦无法可解，但有些小建议，我们不妨借鉴一下，它们会让你受益匪浅： 1、不要扛下所有责任。 2、这不是国际跳棋，而是国际象棋（总有一步棋可走） 3、只要坚持下去就有转机 4、不要过分苛责自己 5、请记住，这是区分男人和男孩的方法（挑战 责任 担当） 四、将问题交给不仅有能力修复产品，而且对修复产品充满兴趣和动力的人 五、一名CEO在一段时间内拥有这种被信任的能力，往往是一家管理良好的公司和一家管理混乱的公司之间最大的差别。 六、一个人，无论多么出色，他都无法解决自己不了解的问题。正如开源社区所倡导的：“只要有足够多的眼睛，就可让所有问题浮出水面。” 七、纵观那些失败的公司，你会发现，很多员工早在公司倒闭之前就知道公司的症结是什么。既然知道这些致命的问题，他们为什么不说呢？原因往往是该公司的文化阻碍了坏消息的传播，真相始终处于隐匿状态，等到采取行动时却为时已晚。 八、在多次大规模裁员之后，我们之所以还能保持企业文化的延续性，留住最优秀的员工，其原因是我们在裁员时采取了正确的方式: （1）第一步:保持头脑清晰 （如果公司没能实现自己的财政计划，形势严重到了必须辞退那些不惜重金聘请而来的员工的地步，这对CEO而言，无疑是巨大的压力和沉重的负担。） （2）第二步:当机立断 一旦决定裁员，那么必须尽快执行。 （3）第三步：对裁员的原因要有清晰的认识 （4）第四步：对管理人员进行培训 注:对管理人员的培训需遵循一条黄金法则： 自己的员工要自己亲自辞退，不能将这项工作推卸给人力资源部门或某个更严厉的同事，不能像电影《地平线Horizon》中那样雇用一家外包公司来完成。 为什么这么严格？为什么不能找些强势的管理者出面，替你完成这一棘手任务？ 因为人们不会记得自己在公司效力的每一天，但他们一定会记得你将他们开掉的那一天。他们会记得那一天的每一个细节，这些细节关系重大 （5）第五步：向公司全体人员发表讲话 话是说给那些留下来的人听的。这些人会非常关心你对待他们同事的方式。你裁掉的员工之中，有很多人都和留下来的人关系亲密，因此，你一定要给予他们足够的尊重。 （6）第六步：一定要让大家看见你，你一定要在公司出现（给员工信心，让他们知道你不放弃，正跟他们一起努力） 九、解除高管 1、搞清楚自己为什么给公司招错了人 （1）对高管的职责定位不清。 （2）招聘高管时，看重的不是对方的长处，而是对方没有弱点。 （3）小庙偏招大才。 （4）对招聘职位一概而论。 （5）管理人员的个人抱负和公司目标相悖。 （6）没能令管理人员融入公司。 2、第二步：告知董事会 （1）得到他们的支持和理解。 （2）获取他们的意见，让他们批准解雇补偿金区分方案。 （3）保护被解雇高管的声誉。（给予对方应有的尊严） 3、第三步：为面谈做好准备 原因要清楚。 （1）说话要果断。 （2）确定解雇补
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第三本Isaacson创作的传记，客观翔实、人物鲜活。传记作家鲜少对人物做主观评价是很难的，尤其是创作乔布斯这样有争议的人物。 回到这部剧，爱因斯坦的几个关键词：相对论、“网红”、音乐哲学、原子弹、质疑量子力学、普通男人的弱点。即使书中有不少基础力学、光学、量子力学的讨论，大体还是浅显易懂、非常有趣的。
人活在世间，无奈之举太多，就算大师也逃不过，做违心之事实属无奈。
世界上最难的不是把简单的问题复杂化，学术化；而是把学术的问题，复杂的问题简单化。 研究的宽度＆深度，那需要厚重的知识的沉淀，经验的积累，大量的学习观看资料，最后加上自己的理解思考而习得，这是非常注重过程的。 而大道至简。这也是考验一个人能力的时候或者说彰显一个人内功的时候，当你能够把一件很好深的问题做精细化处理，变成大众能够通俗易懂的理解与接受的知识的时候，说明你已将这个方面的内容融会贯通。 学术的东西，永远是教给专业的人看的，这也是壁垒，更是一种圈层的文化。但是我想说大部分人还是普通的受众，感谢宁老师的《地平线Horizon》。 这是一本能让每个人普通读者都能看的懂的摄影影视作品！！！
编剧围绕谁放的火，涂鸦和纵火之间的关系，把春一家人的关系诠释出来，用夏子这个角色把受到强奸后春的精神和对异性的吸引的影响给表达出来，全书节奏紧促，内容丰富，设置后疑问又能够解释清楚，也探讨了一些人生社会的话题。
整本剧内容真的不错，就是现在更新的真的有点啰嗦了，一些不太重要的内容没必要浪费字数了
背后家庭和妻子支持（每个成功男人的背后少不了一个支持他的女人） 本身业务能力要有+主见+气魄 当你选择创业的时候，你就应该明白自己在走的是一条什么样的道路，在路上会遇到多大磨难，所以坚定自己的信念，一定要明白自己想要什么，在做什么，能做什么，以及怎么做。最后永不言弃! 一、早期优秀人才 （1）早期伙伴 约翰·奥法雷尔 业界资深的并购谈判专家 （2） 贾森·罗森塔尔 惊人记忆力和管理一切细节的天才头脑，主要负责对EDS公司的资源配置。 （3）安东尼·赖特 能迅速看透人们的性格并洞悉其动机。负责对EDS公司的公关。 二、熟悉流程 我曾将我所认识的或所能找到的最优秀的人才招为己用，从创建公司到上市销售，其中的每一步我都亲身经历过 三、挣扎之苦无法可解，但有些小建议，我们不妨借鉴一下，它们会让你受益匪浅： 1、不要扛下所有责任。 2、这不是国际跳棋，而是国际象棋（总有一步棋可走） 3、只要坚持下去就有转机 4、不要过分苛责自己 5、请记住，这是区分男人和男孩的方法（挑战 责任 担当） 四、将问题交给不仅有能力修复产品，而且对修复产品充满兴趣和动力的人 五、一名CEO在一段时间内拥有这种被信任的能力，往往是一家管理良好的公司和一家管理混乱的公司之间最大的差别。 六、一个人，无论多么出色，他都无法解决自己不了解的问题。正如开源社区所倡导的：“只要有足够多的眼睛，就可让所有问题浮出水面。” 七、纵观那些失败的公司，你会发现，很多员工早在公司倒闭之前就知道公司的症结是什么。既然知道这些致命的问题，他们为什么不说呢？原因往往是该公司的文化阻碍了坏消息的传播，真相始终处于隐匿状态，等到采取行动时却为时已晚。 八、在多次大规模裁员之后，我们之所以还能保持企业文化的延续性，留住最优秀的员工，其原因是我们在裁员时采取了正确的方式: （1）第一步:保持头脑清晰 （如果公司没能实现自己的财政计划，形势严重到了必须辞退那些不惜重金聘请而来的员工的地步，这对CEO而言，无疑是巨大的压力和沉重的负担。） （2）第二步:当机立断 一旦决定裁员，那么必须尽快执行。 （3）第三步：对裁员的原因要有清晰的认识 （4）第四步：对管理人员进行培训 注:对管理人员的培训需遵循一条黄金法则： 自己的员工要自己亲自辞退，不能将这项工作推卸给人力资源部门或某个更严厉的同事，不能像电影《地平线Horizon》中那样雇用一家外包公司来完成。 为什么这么严格？为什么不能找些强势的管理者出面，替你完成这一棘手任务？ 因为人们不会记得自己在公司效力的每一天，但他们一定会记得你将他们开掉的那一天。他们会记得那一天的每一个细节，这些细节关系重大 （5）第五步：向公司全体人员发表讲话 话是说给那些留下来的人听的。这些人会非常关心你对待他们同事的方式。你裁掉的员工之中，有很多人都和留下来的人关系亲密，因此，你一定要给予他们足够的尊重。 （6）第六步：一定要让大家看见你，你一定要在公司出现（给员工信心，让他们知道你不放弃，正跟他们一起努力） 九、解除高管 1、搞清楚自己为什么给公司招错了人 （1）对高管的职责定位不清。 （2）招聘高管时，看重的不是对方的长处，而是对方没有弱点。 （3）小庙偏招大才。 （4）对招聘职位一概而论。 （5）管理人员的个人抱负和公司目标相悖。 （6）没能令管理人员融入公司。 2、第二步：告知董事会 （1）得到他们的支持和理解。 （2）获取他们的意见，让他们批准解雇补偿金区分方案。 （3）保护被解雇高管的声誉。（给予对方应有的尊严） 3、第三步：为面谈做好准备 原因要清楚。 （1）说话要果断。 （2）确定解雇补