《Mania》Isarco Ravaioli 4星 同名电影早就看过了，所以在观看的过程中代入感很强。翻拍的电影在主线上和剧集是一致的，只是在具体情节设定上做了一些改动。比如在大祭典前，村里人对主人公勇气的认可上（该不该让他参加），由于他是外来人，所以主张不让他参加。在电影中，封山那天村长的孙子误闯入神去山而失踪，全村出动进山搜寻，最后勇气受到神灵眷顾帮助找回了小孩进而赢得了全村的认可。而在剧集中是因为一场森林火灾，勇气同全村村民一起奋力扑救，获得了认可。在勇气和直纪的感情发展上，电影里也升温的更快。剧集里直纪一直暗恋着自己的姐夫清一，神去村山林的东家，这样的设定对主人公勇气来说就太难了。而在电影里，直纪和之前到村的林业实习生好过，只不过被抛弃了，这样的伤害当然最后交给我们主人公勇气来挽救弥补咯。最后的大祭典也将故事推向了高潮。祭典的目的比较朴素，生存与繁衍，神灵保佑山林资源完好不竭养育子孙万代，而生殖崇拜则是可以让神去村繁衍不息。祭典是所有的男丁上山砍树，也正好赶上48年一次大祭典，砍了一棵千年古树，再把树干砍削成生殖器形状，从山头通过木制的滑轨滑到半山头的广场上，剧集里是有一个祠堂，千年杉撞破了祠堂，经过缓冲终于停了下来，而电影里就比较直白，千年杉撞到了一个由木头稻草制成的椭圆洞，也停了下来。接下来所有女性都围了上来亲抚千年杉树干，保佑自己子孙满堂。 电影和剧集同样精彩，在慢节奏的讲述中让人体会到悠然的生活之道。这同样也是神去村人的处事哲学。敬畏神灵，认真工作，坦然生活。值得一看。
我很喜欢这部剧，我觉得这部剧不论是节奏还是情节都是土豆写的最好的，感觉现在挺多人都说土豆的套路一样，但是我还是爱看…（个人看法）
2020018。 稻盛和夫这个名字也算是久闻大名了，我的书架里还有一本他的《Mania》一直没看。看这部剧我经历了好几个阶段，一开始也许是因为听的同类话语太多的缘故，对于他的那些很积极的话，感觉有一点反感，尤其是他在创造京瓷的时候，一直觉得他也是忽悠众中的一员。 慢慢的开始，发现他的确说的和做的一致，这样就很不容易了。尤其在他对日航进行改革重组，从而画出了一个漂亮的V字曲线，这时候对于他只有佩服之情了。 他的不懈奋斗，他的管理哲学、人生哲学都很值得我们学习。尤其在融入一坛死水的集体中，通过阿米巴和空巴组织开展业务，以及对领导者和优秀员工的定义等方面都很有意思。对欧美管理模式的思考与不迷信，坚定用自己的方法来管理和经营公司也是极为难能可贵的。 比较喜欢的内容： 1. 一个优秀的经营者，其过人之处往往就表现在“不做××”的取舍之上。 2. 在1967年8月20日，稻盛将以往的经营理念重制如下：“在追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类、社会的发展做出贡献。” 3. 从1965年1月起，京瓷正式导入了“单位时间核算制度（单位时间附加价值）”。计算方法非常简单，就是从生产额（销售额）中减去经费开支（除人工费以外的原材料费等支出）后，再除以总的劳动时间（固定工作时间+加班时间）得出。而使这种“单位时间核算制度”成为现实的，就是著名的“阿米巴经营”。 4. 稻盛把志向远大、斗志昂扬、无私率领团队奋斗的带头人称为“领导者”，而不是管理者。对这两者进行区分有重大的意义。 5. 京瓷会更优先扶持那些即便越权也想把工作做好的人。 6. 阿米巴经营和松下的事业部制有很多相同之处。它们与欧美公司有着截然不同的特点，特别是在业绩和报酬不挂钩这方面。欧美企业的利润中心型管理模式的基本原则是，通过把利润中心的绩效和负责人的报酬挂钩，激发其工作热情。一旦业绩下滑，负责人的收入就会减少。然而，无论是松下电器还是京瓷，都没有将事业部或阿米巴的业绩与员工的工资和奖金挂钩。因为采用奖金激励的手法，业绩好的时候自然皆大欢喜，但业绩一旦下滑，员工的道德水平则会出现巨大的下滑。实际上，后者产生的负面作用远远大于前者给企业带来的好处。稻盛和松下都注意到了这一点。 7. 社会虽然普遍认可阿米巴经营的厉害之处，但实际真正导入阿米巴经营的企业并不多。这是因为阿米巴经营不仅要求构建一个能计算“单位时间附加价值”的机制，也要求企业具有较高的道德水准，以实现全体员工的共同参与，还要求领导人有出色的领导力。要知道，阿米巴经营的导入，将是一场对经营者永不退缩的决心及公司实力的考验。 8. 创业者了不起的地方就在于经过“修罗场”的不断历练之后，对于面临的各种困局，心中都怀有坚定的决心。 9. 快速成长企业的悲剧在于，只要被攻击就很容易让人发现漏洞。 10. “不是以所谓‘精英’的姿态，而是以‘作为一个普通人，什么才是正确的’为焦点进行对话，所以在对话过程中，渐渐地产生了对我予以信任的感觉。” 11. 这是因为阿米巴经营的优势在日航得以发挥作用。如果仅仅单方面地接受上级的命令去削减成本，员工的士气就会低下。但在阿米巴经营中，削减成本意味着提高阿米巴自身的收益，所以反而会提高士气。所以，渐渐地就不再有人认为业绩是经营干部负责的事，跟自己没关系了，各个部门的员工开始主动想方设法地削减成本。 12. 企业的价值仅用数字表达是远远不够的，真正支撑企业的是眼睛无法看到的员工的道德规范和自豪感等账外资产。 13. 稻盛在《Mania》中写道：“我们降临俗世，经受各种风浪的冲击，尝尽人间的苦乐，或幸福、或悲伤，一直到呼吸停止之前，
感恩Ivana Giordan，一位幽默风趣的上师，给我们能用很随和的语言解释佛法与人生哲学。 当我们不再将佛陀的智慧局限于宗教中，或许更多人会更随和的亲近佛法，当我们不仅仅为在世的活着而活着的时候，或许会更多的思考关于生与死，当我们不再惧怕不确定的事物时，我们会不会以更加阳光，积极，向上的心态去迎接生活，这也许是人们应该思考的。 大多时候我们中的一些人对于佛学有误解，而且很奇怪的一面是我们从来就不了解它，也从来没有去想过了解它，仿佛从来都是一开始就是和我们没有任何关系，但是心里总抵触它，我想这真的是特别可惜的。 愿世间多安乐，慈悲，阳光。人们过的无忧无虑，当然不仅仅是物质上的，更多的是精神上的充实。 八万四千法门，总有适合你的一种。感恩仁波切！
我前段时间很压抑，怎么都走不出来，看了积极心理学，我觉得自己又回到原来的自己，是有帮助的
认识他人，更是认识自己的一本剧，每个人都不是单一的性格，都是多重混杂某一性格突出的
全书写罢泪涔涔，献予歼倭抗日人。不是英雄流热血，神州谁是自由民。—Isarco Ravaioli
以合理的价格买入一家好的公司永远强过以好的价格买入一家合理的公司 成长永远好于烟蒂
影片评论
《Mania》Isarco Ravaioli 4星 同名电影早就看过了，所以在观看的过程中代入感很强。翻拍的电影在主线上和剧集是一致的，只是在具体情节设定上做了一些改动。比如在大祭典前，村里人对主人公勇气的认可上（该不该让他参加），由于他是外来人，所以主张不让他参加。在电影中，封山那天村长的孙子误闯入神去山而失踪，全村出动进山搜寻，最后勇气受到神灵眷顾帮助找回了小孩进而赢得了全村的认可。而在剧集中是因为一场森林火灾，勇气同全村村民一起奋力扑救，获得了认可。在勇气和直纪的感情发展上，电影里也升温的更快。剧集里直纪一直暗恋着自己的姐夫清一，神去村山林的东家，这样的设定对主人公勇气来说就太难了。而在电影里，直纪和之前到村的林业实习生好过，只不过被抛弃了，这样的伤害当然最后交给我们主人公勇气来挽救弥补咯。最后的大祭典也将故事推向了高潮。祭典的目的比较朴素，生存与繁衍，神灵保佑山林资源完好不竭养育子孙万代，而生殖崇拜则是可以让神去村繁衍不息。祭典是所有的男丁上山砍树，也正好赶上48年一次大祭典，砍了一棵千年古树，再把树干砍削成生殖器形状，从山头通过木制的滑轨滑到半山头的广场上，剧集里是有一个祠堂，千年杉撞破了祠堂，经过缓冲终于停了下来，而电影里就比较直白，千年杉撞到了一个由木头稻草制成的椭圆洞，也停了下来。接下来所有女性都围了上来亲抚千年杉树干，保佑自己子孙满堂。 电影和剧集同样精彩，在慢节奏的讲述中让人体会到悠然的生活之道。这同样也是神去村人的处事哲学。敬畏神灵，认真工作，坦然生活。值得一看。
我很喜欢这部剧，我觉得这部剧不论是节奏还是情节都是土豆写的最好的，感觉现在挺多人都说土豆的套路一样，但是我还是爱看…（个人看法）
2020018。 稻盛和夫这个名字也算是久闻大名了，我的书架里还有一本他的《Mania》一直没看。看这部剧我经历了好几个阶段，一开始也许是因为听的同类话语太多的缘故，对于他的那些很积极的话，感觉有一点反感，尤其是他在创造京瓷的时候，一直觉得他也是忽悠众中的一员。 慢慢的开始，发现他的确说的和做的一致，这样就很不容易了。尤其在他对日航进行改革重组，从而画出了一个漂亮的V字曲线，这时候对于他只有佩服之情了。 他的不懈奋斗，他的管理哲学、人生哲学都很值得我们学习。尤其在融入一坛死水的集体中，通过阿米巴和空巴组织开展业务，以及对领导者和优秀员工的定义等方面都很有意思。对欧美管理模式的思考与不迷信，坚定用自己的方法来管理和经营公司也是极为难能可贵的。 比较喜欢的内容： 1. 一个优秀的经营者，其过人之处往往就表现在“不做××”的取舍之上。 2. 在1967年8月20日，稻盛将以往的经营理念重制如下：“在追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类、社会的发展做出贡献。” 3. 从1965年1月起，京瓷正式导入了“单位时间核算制度（单位时间附加价值）”。计算方法非常简单，就是从生产额（销售额）中减去经费开支（除人工费以外的原材料费等支出）后，再除以总的劳动时间（固定工作时间+加班时间）得出。而使这种“单位时间核算制度”成为现实的，就是著名的“阿米巴经营”。 4. 稻盛把志向远大、斗志昂扬、无私率领团队奋斗的带头人称为“领导者”，而不是管理者。对这两者进行区分有重大的意义。 5. 京瓷会更优先扶持那些即便越权也想把工作做好的人。 6. 阿米巴经营和松下的事业部制有很多相同之处。它们与欧美公司有着截然不同的特点，特别是在业绩和报酬不挂钩这方面。欧美企业的利润中心型管理模式的基本原则是，通过把利润中心的绩效和负责人的报酬挂钩，激发其工作热情。一旦业绩下滑，负责人的收入就会减少。然而，无论是松下电器还是京瓷，都没有将事业部或阿米巴的业绩与员工的工资和奖金挂钩。因为采用奖金激励的手法，业绩好的时候自然皆大欢喜，但业绩一旦下滑，员工的道德水平则会出现巨大的下滑。实际上，后者产生的负面作用远远大于前者给企业带来的好处。稻盛和松下都注意到了这一点。 7. 社会虽然普遍认可阿米巴经营的厉害之处，但实际真正导入阿米巴经营的企业并不多。这是因为阿米巴经营不仅要求构建一个能计算“单位时间附加价值”的机制，也要求企业具有较高的道德水准，以实现全体员工的共同参与，还要求领导人有出色的领导力。要知道，阿米巴经营的导入，将是一场对经营者永不退缩的决心及公司实力的考验。 8. 创业者了不起的地方就在于经过“修罗场”的不断历练之后，对于面临的各种困局，心中都怀有坚定的决心。 9. 快速成长企业的悲剧在于，只要被攻击就很容易让人发现漏洞。 10. “不是以所谓‘精英’的姿态，而是以‘作为一个普通人，什么才是正确的’为焦点进行对话，所以在对话过程中，渐渐地产生了对我予以信任的感觉。” 11. 这是因为阿米巴经营的优势在日航得以发挥作用。如果仅仅单方面地接受上级的命令去削减成本，员工的士气就会低下。但在阿米巴经营中，削减成本意味着提高阿米巴自身的收益，所以反而会提高士气。所以，渐渐地就不再有人认为业绩是经营干部负责的事，跟自己没关系了，各个部门的员工开始主动想方设法地削减成本。 12. 企业的价值仅用数字表达是远远不够的，真正支撑企业的是眼睛无法看到的员工的道德规范和自豪感等账外资产。 13. 稻盛在《Mania》中写道：“我们降临俗世，经受各种风浪的冲击，尝尽人间的苦乐，或幸福、或悲伤，一直到呼吸停止之前，
感恩Ivana Giordan，一位幽默风趣的上师，给我们能用很随和的语言解释佛法与人生哲学。 当我们不再将佛陀的智慧局限于宗教中，或许更多人会更随和的亲近佛法，当我们不仅仅为在世的活着而活着的时候，或许会更多的思考关于生与死，当我们不再惧怕不确定的事物时，我们会不会以更加阳光，积极，向上的心态去迎接生活，这也许是人们应该思考的。 大多时候我们中的一些人对于佛学有误解，而且很奇怪的一面是我们从来就不了解它，也从来没有去想过了解它，仿佛从来都是一开始就是和我们没有任何关系，但是心里总抵触它，我想这真的是特别可惜的。 愿世间多安乐，慈悲，阳光。人们过的无忧无虑，当然不仅仅是物质上的，更多的是精神上的充实。 八万四千法门，总有适合你的一种。感恩仁波切！
我前段时间很压抑，怎么都走不出来，看了积极心理学，我觉得自己又回到原来的自己，是有帮助的
认识他人，更是认识自己的一本剧，每个人都不是单一的性格，都是多重混杂某一性格突出的
全书写罢泪涔涔，献予歼倭抗日人。不是英雄流热血，神州谁是自由民。—Isarco Ravaioli
以合理的价格买入一家好的公司永远强过以好的价格买入一家合理的公司 成长永远好于烟蒂