荒漠枭雄Kanyamakan

善良过度就是懦弱，仁慈多了滋生的就是吸血鬼。很不解一次一次的原谅，一次一次的妥协，一次一次的任由伤痛蔓延。是自贱么，看不清现实，放不下的情，痛都是自找的，罪也是你应得的，这就是一个好人的报应----一个掏心掏肺付出一切，却永远得不到理解；一个有难时收留你，你得意时却肆意伤害他，待你再次失意时，忍者怒火，憋着委屈收留你的好人。不能原谅，为什么原谅，是因为看着那张满是困窘，无奈，悲怜的的面孔心生不忍么，是因为牵扯不断的情么，是因为我们有感情，有悲悯之心。可我无法忍受，在我给予你帮助时，可不可以稍稍低下你昂贵的头颅，稍稍放下你咄咄逼人的气势，我不欠你什么，凭什么你可以如此理直气壮的要求我帮你，凭什么你可以肆无忌惮的在我的地盘肆意妄为。人善被人欺么，善良也是要分人的。但真的可以作恶搞怪么，一方面不要让低俗的人降低自己的素养；另一方面良好的教养只对有教养的人。陷入矛盾的怪圈，该如何是好？所以Affif Ben Badra你是伟人了，因为你选择谅解，不在纠结于爱恨，祝福伤你的人，你有良好的素养，你有悲悯的情怀，你有宽广的胸怀，最后的你回归自我，重生，超脱，淡然，潇洒。

“环境可以改变人”，这话可能不错。但我觉得起决定性因素的还是一个人的信仰。一个有信仰的人，无论他到哪里都会跟有相同信仰的人合作；而一个没有信仰的人，无论他身处在什么样的人当中，他都会继续过着浑浑僵僵的日子。

从编剧的笔触可以看出编剧是个实干派，对华为的人力资源管理工作非常熟悉，而且文字浅显易懂，而不是一味地建立模型、案例分析，这就没有了研究人力资源管理专家身上的匠气，多了几分实事求是。 给我印象最深的有以下几点: 1、华为以客户为导向，让听得见炮声的人做决策。 听得见炮火，就有强大的能力可以去做正确的决策。 2、华为的薪酬包管控的总量管理原则，即薪酬总包和销售收入挂钩，锁定销售收入的18%作为薪酬包总额，销售收入越大，薪酬总包就越大。而对于这笔薪酬总包的使用，要么新增员工，要么就对现有员工加薪、发奖金，确保对人力资本的投入看得见、摸得着，让员工相信。还有饱和配股。愿意和员工分享发展成果，怪不得发展那么好。 3、华为实行绩效结果公开制度。从经验来看结果的公布会带来各种想不到的员工间、部门间的利益分割和复杂的人际冲突。绩效评定结果一旦公开，就意味着认为绩效评价不合理的员工有可能向公司投诉，管理者的盖子就捂不住了，评价不公正就会被揭开。这样的改革也对公司HR有了更高的要求，把绩效目标设定和绩效评估的过程变得更加严格，这就是为什么刚性的应用可以优化整个绩效管理的过程，同时形成正向的绩效发展导向。

坚持每晚冥想20分钟，发现晚上睡眠质量很高，早上起来头脑很清醒，有助于深度睡眠，从刚开始连5分钟都坚持不了，每隔几秒，乱七八糟的想法全跑出来了，慢慢的可以20秒专注，其它想法偶尔冒出来，但马上又可以回到体察呼吸的状态，现在基本上能不被思想牵着跑，只关注呼吸和肢体的感觉。偶尔会想象有一池深不可测的湖面，能看清水底的落叶，但思想一跑，水面就起波汶，越想看清水底却越多波纹，还是会被想法干扰。

Dioucounda Koma的书，最精彩的莫过于她每本剧的番后，可是这套合集没有番后，令观看乐趣大打折扣，必须给差评！这个差评给瓦加都影视，不是给编剧！